「決戦はオファー前」受諾率90%を実現する採用プロセス💁‍♂️

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こんにちは、エンペイ人事の岩﨑です。先日は「Quipperをやめた記事」を書きましたが、本日は転職したエンペイにおいて圧倒的に高い受諾率を実現している採用プロセスについて書きたいと思います💁‍♂️

なお、本記事に出てくる施策は走りながら五月雨形式に実施したものであり因果が必ずしも正しくないこと、及び参照している受諾率は証跡が確認できる開発職種に限定したものであることをご了承ください。

*想定読了時間:5分

目次 1. この記事で書いていること/書かないこと 2. 結局、何をしているの(忙しい方向け) 3. 候補者はどのようなジャーニーを辿るか 4. 選考前にしていること(時間がある担当者向け) 5. 選考中にしていること(時間がある担当者向け) 6. オファー時にしていること(時間がある担当者向け) 7. 結果、どうだったか 8. 一緒に採用しませんか! 🙏

この記事で書いていること/書かないこと

  • 書いていること
    • 受諾率を高める為に、エンペイで行っている戦術
    • (岩﨑が思う)優秀層の転職時におけるジャーニー
  • 書かないこと
    • 採用マーケット全体の体系立てた動向
    • 母集団/評価の戦術

結局、何をしているの(忙しい方向け)

はい、こちらをご確認ください。

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一言で言うと「オファー前にも期待値を丁寧にすり合わせる」という梵字徹底(ぼんてぃ)を各フローごとに丁寧に実施している、につきます。「何が」「どれくらいの負担で」「なんの為にあるのか」分からないストレスを避けるべく、都度丁寧にすり合わせを行うことで、現時点(2022年4月末)で受諾率91.6%を実現できております。

候補者はどのようなジャーニーを辿るか

僕個人の感覚を表現したものが下記のスライドです。一番伝えたい事として「オファー前に勝負は約半分決まっている」です。

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優秀な方こそ、自分の市場価値/価値観をメタ認知されており、無闇にオファーをもらうことを避ける傾向にある様に思います。また同様に優秀な方こそ、「無闇に時間を使いたくない」という意識が強く、「無駄な形式的な選考(と、候補者に思われる)」を避ける傾向が強いと思います。

一方で「簡単な選考」をPASSしたと言う経験もまた、「この会社、優秀な人材は本当にいるのか?」と思われるリスクがあると思います。一見、相反しますが優秀な候補者は「スキル/スタンスを深く高い基準で確認されつつ、選考負担大きすぎず/軽すぎずPASSした経験を味わいたい」といった気持ちがあるのではと考えています。

だからこそ、2次選考の案内メール一つとっても、候補者に対して「現在会社は候補者についてどのように考えており」「どの様な負担を何故候補者にお願いしたいのか」ということを丁寧にすり合わせる必要があると考えています。この選考内外の体験を通して「選考の負担に納得しつつ、自分のことをしっかりと理解してもらった」体験をオファー前に提供できるかどうかが勝負だと考えています。

選考前にしていること(時間がある担当者向け)

選考を受ける前の候補者の方に、「選考ガイドブック」としてNotionのページを読んでもらう様にお願いしております。このページでは、全体の選考フロー/なにを見ているか(重視しているか)/誰が参加をするかなどを整理しています。エンペイでは他の会社で優秀な成績を残されている方も、自社で再現性あるか複眼で確認する為に3回以上の面接をお願いしており、これは決して軽くない負担です。だからこそ、何故3回なのか(省略できないのか)、誰が参加するのかを事前に候補者とすり合わせることを大事にしております。

選考ガイドブックの冒頭
選考ガイドブックの冒頭

選考中にしていること(時間がある担当者向け)

選考が終わった際、必ず面接を通して得られた候補者への見立てを本人へ共有をする様にしています。特にリファラルで大切な知人を紹介してもらっているからには、社員/候補者の方にも誠実に向き合い率直にfeedbackを都度するようにしております。(残念ながら不合格の場合でも、『XX様の強みはYYと見受けますが、現在会社でXX様の強みを発揮できるポジションがございません』と伝えております。)僕自身そうなのですが、「自身の評価が分からない」と言うのはストレス/恐怖ですので、必ずこのストレスを払拭する様にしています。同時に選考の中で、分からない部分があった場合は『次の選考で、~~を確認させてください』と率直に伝えるようにしています。

feedbackの例
feedbackの例

オファー時にしていること(時間がある担当者向け)

日本ハムが大谷翔平選手をオファーする際の資料が有名ですが、できる範囲で模倣しつつオファーシートを作成しております。この資料の一番のポイントは「何を提供するか」を抑えているのは勿論のこと、「次の次のキャリアにどの様なギフトがあるか?」をファクトで示していることだと思っております。エンペイでは候補者一人ごとにpdfでオファーシートを作成しており(家族がいる場合、家内にシェアされるケースもありpdfが喜ばれる)、資料は下記の項目で構成されています。

  1. (人事から)選考を通したXX様の評価
    1. スキルの評価
    2. スタンスの評価
  2. (人事から)オファーの条件面
    1. 年俸
    2. 仮給与テーブルと事業/昇給の見立て
  3. (担当役員から)お任せするミッションの詳細
    1. (短期)どの様なミッション(リソース/関係する部署/ミッションの背景)を短期でお願いしたいか
    2. (短期)どの様なレポートラインか
    3. (中長期)想定される中期以降のミッションの内容
  4. (担当役員から)エンペイがXX様の今後のキャリアにとって貢献できるもの
    1. 候補者毎に異なるが、マーケット/フェーズ/職種/裁量/カルチャーなどの観点で、なぜ候補者のキャリアにとってエンペイが何が提供できるか、それが将来どの様な意味を持つかを提示する
    2. キャリアにとって提供できるものの例
      キャリアにとって提供できるものの例

この中でも、日本ハムに見倣い会社でも、④の「自社を選ぶことが、候補者の今後のキャリアにとってどの様な意味を持つか」を自分たちの言葉で言語化することは非常に重視しております。この言葉を、自分の言葉で語れない限り、会社視点に偏っている危険な状態だと思っております。この言葉を紡ぐ為に、必要ならば事前に各役員とミーティングを行い、一字一句に魂をこめて添削/作成しています。(余談ですが、COOとのミーティングで、オファーする職種名をPMMにするかBizDevにするかで20分ディスカッションしたケースもありました。一見すると非効率ですが、内定確度を高める重要な要素と考えると生産性は高いと考えています)

結果、どうだったか

現時点で過去の履歴が確認できる開発職種に限定すると、受諾率は90%を超えており、1年前に数人の組織であったエンペイはこの1年で30名弱まで成長することができました。

一緒に採用しませんか!

とは言ったものの、人事はまだ岩﨑一人で行っております。今後は採用担当者の方に、思い切って権限移譲をしていきたいと考えております。

・採用担当の責任者になりたい💁‍♂️

・人事としてキャリアを積んでいきたい🙋

・教育×Fintechの事業に興味がある💰

などの意欲がある方は是非とも一度、お茶しましょうー!(個人的に、中途採用担当は経営直下で定量的な目標を考え推進できる成長には素晴らしい環境と考えており、未経験の方にもおすすめです!)

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また、他の職種も絶賛応募中ですので是非、ご応募お待ちしておりますー!https://www.wantedly.com/companies/company_9881536

読了いただきありがとうございました!🙏